Velen hebben één of meerdere verandertrajecten meegemaakt in de afgelopen jaren. De ervaringen die je hierbij hebt opgedaan neem je ook weer mee naar een volgend verander traject. En die ervaring is niet altijd even positief. In de huidige tijd komen veranderingen steeds vaker voor binnen een organisatie. Markten zijn in beweging, concurrenten veranderen en er komen nieuwkomers op de markt. Maar er zijn ook veranderingen die je helemaal niet verwacht, bijvoorbeeld een financiële crisis of recent de Corona pandemie.
Corona
In sommige gevallen is er geen ruimte om je op een verandering voor te bereiden. De Corona pandemie kwam ook in Nederland en vanaf dat moment moest iedereen zoveel mogelijk vanuit huis werken. Deze verandering was plotseling en abrupt. Echter, de aanleiding en noodzaak is voor iedereen duidelijk. Alhoewel deze verandering niet voor iedereen prettig is, wordt deze wel relatief makkelijk geaccepteerd.
Kubler-Ross verander curve
De meeste veranderingen zijn echter niet zo abrupt en ook de noodzaak is niet altijd duidelijk. Één van de belangrijke aspecten om naar te kijken is hoe mensen reageren op verandering. De Kubler-Ross Curve is ontstaan uit het werk van psychiater Elisabeth Kubler-Ross over verdriet, gepubliceerd in 1969. Deze is niet alleen van toepassing bij verwerken van verdriet maar is ook van toepassing gebleken op verander trajecten en hoe mensen hierop reageren.
Grote verandertrajecten
En hoe groter de verandering is, hoe groter de dip is die je doorloopt en hoe langer deze duurt. Wanneer je een grote organisatie verandering start die meerdere jaren loopt, zullen niet alleen de negatieve effecten groter zijn deze zullen ook langer aanhouden. Naast de negatieve effecten op de medewerkers is er ook een groot risico dat, aangezien het te lang duurt voordat de verbetering zichtbaar wordt, dat de verandering wordt gestopt. De positieve effecten zullen nooit behaald worden, er zijn veel kosten gemaakt en medewerkers gedemotiveerd en je eindigt met een situatie die misschien wel slechter is dan op het moment dat de verandering werd ingezet.
Hoe bereik je jouw doel dan wel?
Als een grote verandering in één keer doorvoeren niet werkt, maar hoe dan wel? Met andere woorden, hoe bereik je het doel? De juiste aanpak is om een grote verandering op te delen in meerdere kleine veranderingen. Ook bij een kleine verandering doorloop je de Kubler-Ross curve, deze is echter kleiner (bv 1 tot 3 maanden) maar ook de dip is minder diep.
Een ander voordeel is dat je na 1 – 3 maanden al een positief effect merkt van de verandering, dit helpt ook bij het starten van de volgende verandering. En, vele kleine veranderingen zorgen ervoor dat de impact kleiner is en de organisatie eerder de vruchten plukt van de verandering. Hierdoor bereik je jouw doel op een effectievere manier.
Zoals hierboven afgebeeld leidt een grote verandering in één keer tot een impact die langer duurt en waarbij het langer duurt voordat je de positieve effecten merkt. Vele kleinere veranderingen zorgen voor een eerder positief effect.
Aan de start van een verandertraject?
Als u aan het begin staat van een verander traject zorg er dan voor dat het niet één grote verandering wordt maar meerdere kleine verander trajecten. Stappen die u hierbij kunt nemen:
- Maak duidelijk waarom de verandering noodzakelijk is. Om mensen mee te krijgen is dit essentieel;
- Maak duidelijk welke verandering gewenst is.
- Geef duidelijk aan waar u aan het einde van de verandering wilt staan;
- Definieer de eerste verandering van 3 maanden en schets de daaropvolgende veranderingen in hoofdlijnen;
- Stel duidelijke OKRS op en deel de voortgang aan de gehele organisatie;
- Werk de eerstvolgende verandering uit gedurende de 3 maanden;
- Houd er rekening mee dat de reden en het doel kan veranderen, communiceer dit ook naar de organisatie.
Start de volgende verandering
Herhaal dit zolang als de organisatie actief is. Kleine veranderingen zijn altijd nodig, en door dit continue uit te voeren wordt je als organisatie elke keer een stukje beter en hoef je ook geen grote verandering meer in 1 keer te doen. Als organisatie ben je gewend en ingespeeld op het continue veranderen, de medewerkers worden niet meer om de paar jaar overvallen met grote verandertrajecten, het zit in de DNA van de organisatie en de medewerkers om continue te veranderen.
Wilt u hier meer over weten of kunt u hier hulp bij gebruiken? Neem dan contact met mij op.
Marcel Groennou – DevOps Consultant
