Cultuur is belangrijk in DevOps, maar wat is cultuur? En wanneer ben je op de goede weg?

Overal lees je dat binnen DevOps cultuur heel belangrijk is. Als je doorvraagt blijkt dat het lastig is om aan te geven wat onder cultuur wordt verstaan. De organisatie DevOps Research and Assessment (DORA) heeft hier onderzoek naar gedaan, en geconcludeerd dat er drie cultuur aspecten zijn die een belangrijke rol spelen om succesvol in DevOps te zijn:

• Westrum organisatiecultuur
• Voldoening uit het werk
• Stimuleren van leren

In een serie van drie blogs zal ik deze onderdelen behandelen. De eerste blog post ging over Westrum organisatiecultuur. Dit blog gaat over voldoening uit het werk.

Voldoening uit het werk

Uit onderzoek komt naar voren dat de mate waarin medewerkers voldoening uit hun werk halen de belangrijkste voorspeller is voor de mate waarin een organisatie presteert. Dit geldt zowel op organisatieniveau als op DevOps niveau. Betrokken medewerkers die voldoening uit het werk halen hebben een grote toegevoegde waarde, zowel voor het bedrijf als voor het DevOps proces.

Voldoening uit het werk is iets waar iedereen wel een beeld bij heeft. Het gaat om uitdaging in het werk, werk dat ook betekenisvol is. Daarnaast gaat het om de ruimte krijgen om naar eigen inzicht en gebaseerd op de eigen vaardigheden beslissingen te nemen. Je wilt immers serieus worden genomen en niet dat elk voorstel dat je doet of afweging die je maakt in twijfel wordt getrokken. Als dit namelijk wel het geval is dan neemt de motivatie af om voorstellen te doen of initiatief te nemen. Daarmee neemt ook de voldoening die men uit het werk haalt af en daarmee daalt de betrokkenheid bij de organisatie.

Uit onderzoek blijkt dat de voldoening die mensen uit hun werk halen een positieve spiraal in werking kan zetten. Wanneer je als medewerker gesteund voelt door de werkgever, je de middelen krijg om je werk te doen en als je oordeel wordt gewaardeerd dan lever je beter werk. En als je als individu beter werk levert heeft dit een positief effect hoe je als organisatie presteert.

Maar dat is toch logisch?

Wanneer je voorgaande leest dan klinkt dat heel logisch. Is er een scenario denkbaar dat organisaties dit niet willen? Op zich niet, maar toch is dit een punt waar het in veel organisaties beter kan. Wanneer je van buitenaf naar een organisatie kijkt dan valt dit misschien wel op. Heel vaak zit je echter in een bestaande organisatie waar dit punt op de achtergrond is geraakt en zien mensen het niet meer. Je hoort dan opmerkingen als “We doen het immers al jaren zo”, “Ik zou het ook graag anders zien maar dat is nu eenmaal hoe het hier werkt”, “Ik zeg er maar niets meer van want dan word ik als negatieveling beschouwd” et cetera. Dit zijn allemaal signalen dat er met de voldoening uit het werk iets niet goed zit.

Wat zijn hier nu de voornaamste oorzaaken van:

• Medewerkers krijgen niet de beschikking over de juiste hulpmiddelen om succesvol te zijn.
• Medewerkers doen niet altijd betekenisvol werk

Bij hulpmiddelen kun je denken aan bijvoorbeeld hard- en software. Vaak zie je dat het werk positief wordt beïnvloed als je gebruik kunt maken van in de markt beschikbare software pakketten, maar dat dit vanuit de organisatie niet mogelijk is. Er is een standaard catalogus met software producten waar je uit kunt kiezen en een nieuw pakket toevoegen is een langdurig proces voor zover daar al een mogelijkheid toe is. Met betrekking tot hardware loop je hier ook tegenaan, zijn de beschikbare werkplekken wel goed ingericht? Hangen er de juiste schermen om je werk te doen? Is de laptop up-to-date om de werkzaamheden uit te oefenen? Wanneer deze zaken je belemmeren gaat de productiviteit omlaag, maar ook het werkplezier. Dus daalt de voldoening die uit het werk gehaald wordt.

Wanneer het over betekenisvol werk gaat is het lastiger. In de verstandhouding met de medewerker moet er vertrouwen zijn dat in een open gesprek kan worden aangegeven dat hier een mismatch is. In veel organisaties is dit lastig. Medewerkers zijn bang dat het als teken van zwakte wordt gezien. Of voor de reactie dat als het niet bevalt het vrij staat een andere baan te vinden. Maar kun je niet in de eigen organisatie kijken waar iemand het best past? Waar wordt de medewerker gelukkig van en is deze plek er wel? Vaak is er veel meer mogelijk dan men nu denkt. In het uiterste geval kan de conclusie zijn, dat je niet op je plek zit en inderdaad misschien beter ergens anders aan de slag kan. Maar in heel veel gevallen is dit niet nodig.

Hoe meet je voldoening in het werk

Organisatie cultuur is iets wat medewerkers ervaren. Wil je dit meten dan zul je een enquête methode moeten gebruiken. Bij het opstellen van vragen moet je ervoor zorgen dat deze zodanig zijn beschreven dat iedereen er hetzelfde onder verstaat. Hierbij moet je ook voldoende vragen, zodat je kunt vaststellen dat de antwoorden telkens op dezelfde manier zijn geïnterpreteerd.

Wanneer je het DORA assessment afneemt dan is er een set aan vragen op basis waarvan kan worden vastgesteld wat de voldoening in het werk is. Doordat de uitkomsten van alle deelnemers worden gemiddeld is de uitkomst een betrouwbare weergave van de werkelijkheid. Vragen waaraan je kunt denken zijn:

• Het werk wat ik doe draagt bij aan de doelstelling van de organisatie
• Het werk dat ik doe is uitdagend en past bij mijn kwaliteiten
• Ik heb de beschikking over de juiste tools, en als dit niet zo is dan kan ik deze eenvoudig aanvragen
• Er is veel vertrouwen in de organisatie waardoor ik open en eerlijk met mijn manager kan spreken over hoe ik mijn eigen werk waardeer

Het antwoord op deze vragen is niet Ja of Nee, maar volgt de Likert schaal. Hierbij variëren de antwoorden van Helemaal oneens (1) tot Helemaal mee eens (7).

Manieren om te verbeteren

Zoals hiervoor aangegeven zijn er twee belangrijke elementen die aanwezig moeten zijn:

• Medewerkers moeten de middelen krijgen om hun werk goed te kunnen doen.
• Medewerkers moeten werk doen dat betekenisvol is en aansluit bij hun kennis en experise

Middelen

Uit onderzoek blijkt dat teams die hun eigen tools mogen kiezen veel verder zijn op bijvoorbeeld Continuous Delivery. Dit komt mede omdat de teams zelf kunnen bepalen wat het beste aansluit op hun eigen werk. Op zich logisch, niet elk team is hetzelfde dus het is goed om enige vrijheid te hebben in het kiezen van de middelen die je in wilt zetten.

Betekenisvol werk

Het kan niet genoeg worden benadrukt hoe belangrijk dit is. In veel onderzoeken geven medewerkers aan betekenisvol werk (bijna) even belangrijk te vinden als salaris, Je kunt meer lezen over betekenisvol werk via deze link.

Conclusie

In DevOps is Cultuur belangrijk en je kunt een aantal onderdelen benoemen die hierbij een belangrijke rol spelen. Zoals in dit artikel aangegeven is de voldoening die medewerkers uit het werk halen erg belangrijk. Dit  bepaalt voor een groot deel hoe je als organisatie presteert. Het is noodzakelijk om binnen de eigen organisatie goed te kijken naar de twee belangrijkste factoren die de voldoning uit het werk bepalen: beschikbare middelen en betekenisvol werk. Soms is het goed om een beeld van buitenaf te vragen, omdat je niet altijd de eigen tekortkomingen ziet. Mocht je hier meer over willen weten neem dan contact met mij op.

Marcel Groennou, DevOps Consultant